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按：接触了很多依靠政商关系生存的企业，也在其中供职过，作为旁观者和亲历者观察过这些公司。我国经济发展衍生出了独特的政商关系，政府作为经济的直接参与者以及国有企业作为政府机构在经济领域的延伸，在部分市场领域拥有资源配置和要素流通的绝对权力，受其影响甚至直接建立在这种基础之上的企业又是什么样呢？

1 文化惰性，效率低下

依靠政商关系生存的企业，普遍有一种惰性文化。

建立在政商关系基础上的企业，拥有一定的市场垄断地位，就算不用技术创新、不去提高市场竞争力也能生存，资本无需重视人力资源发展，无需花费高成本打造高度绩效型的组织文化，人员发展有限，易产生“我不用卖命公司也能活”的想法。

而且，高度人格化的政商关系是脆弱的和不稳定的，关联业务会形成封闭的市场，人员难以流动，来自劳动市场的竞争压力较小，易产生“反正出去了也没有好机会”的想法，自我提升、自我要求的驱动力不足。

另一方面，既然政商关系是这类企业的生存基础甚至是某种程度的“生产资料”，资源将高度集中在决策层或者资本手上，组织内部集权度高。这会产生两个影响，一是会催生“向上负责”的集体共识，如何寻求上级的明确许可成为人员自我保护的重要手段，经营管理活动中的责任归属问题将会超越事情本身成为主要矛盾，如果无法寻求明确的责任保护，那和做错事相比，人员会倾向于选择不做事；二是“人治”往往僭越制度治理和规则治理，机会主义泛滥其间，人员绩效好坏不再是有效的评价标准，非机会主义者的发展受到严重限制。

这种惰性文化是企业组织的整体状态，会影响组织中几乎所有的人员，无论是机会主义者还是非机会主义者，浮躁者还是实干者，经营管理层还是普通员工，也必然导致企业组织整体效率低下。

2 发展受限，制度破败

这种低下的效率和其他企业组织由于规模扩张引发的效率问题绝不等同。当正常企业业务增长、规模扩张时，管理者只能寻求现代化的管理体系来保证组织的正常运转，从而保证当前的利润增长，我认为由现代化管理制度引发的效率降低是规模扩张时的必要平衡手段。

而依靠政商关系生存的企业生存压力来自于“关系”，关系的特征是人格化、个人集权、不透明、非正式，很难被正式的制度或规则“编码”——其内隐性和流动性使他难以成为显性知识被制度化。

宏观地讲，中国社会没有形成尊重正式制度的价值观。具体来讲，足够大的规模才是建立“官僚层级文化”组织的必要条件（官僚层级文化，通俗点讲就是依靠科层制和完善的规章制度运转）。但是，高度人格化的政商关系导致了市场环境的不确定性，资本对未来可能缺乏信心，不愿意进行长期的实业投资，公司规模难以扩张，制度建设的必要性不大。

退一步讲，就算这类公司建立了看似完善的制度，但在高度集权、人治僭越法治的环境中，制度体系面临的是执行不力或“对民不对官”的问题。

3 总结：封建

以上内容用一个词来总结就是——封建。

很多依靠政商关系生存的企业产生了封建层级的组织文化。从管理的角度看，起源于组织发展逻辑的高度人格化，关键在于“信息”的复杂性，由复杂信息和人格化发展共同催生了组织内部层级之间巨大的信息差，而信息差又增强了上位层级的决策优势，进一步导致“技术官僚”的集体失声。

从本质上说，没有最好的组织文化，只有更适合组织、更能匹配组织发展目标的文化。对于这类企业来说，封建层级文化并不一定是不好的，但企业的领导者需要清晰地分辨立足点，即：企业的政商关系是否真的能够作为唯一重要的“生产资料”。

有些企业的政商关系可能基础并不扎实，或者并不能在市场领域中起到排除同量级竞争的作用；有些企业除了政商关系，还需要其他的发展基础，例如高新技术领域就必需要重视技术研发；另外还有一些企业，除了依靠政商关系发展，还有部分业务需要参与正常的市场竞争，或者在政商关系不稳固的前提下准备转型到其他市场业务。如果还任由封建层级文化主导，至少在效率上就无法匹配组织发展目标，还会面临优秀人才流失、员工“逆淘汰”、研发进度慢、产品服务不达标等问题。

特别是亟需转型的政商型企业，转型业务难以享受企业过往资源的边际效益，本身也面临着投资风险。而在长久稳定的发展过程中形成的组织文化惯性，会成为业务转型期最大的内部障碍，也会放大投资和经营风险，可能会打破长久以来的稳定状态，当资本失去信心或能力受限时容易“猝死”。

4 一个解决思路：事权

综上，除只依靠政商关系便能生存的企业外，人员稳定和高效运转都是企业长远健康发展需要重视的因素。我参考了兰小欢的观点，以国家治理逻辑观照企业管理，提出以事权划分为重点的解决思路。在兰小欢看来，国家治理逻辑在事权划分方面有三大原则：公共服务的规模效益，信息复杂性和激励相容。

• 公共服务的规模效益：政府的核心职能是提供公共物品和公共服务，这些物品和服务用的人越多越划算，因为建造和维护成本也分摊得越薄。
• 信息的复杂性：上级不可能掌握和处理所有信息，很多事务实际由下级全权处理，即掌握信息优势的一方拥有决策优势和执行自由，也形成了实际权威。
• 激励相容：评价业绩的上级、决定工作内容的上级、受下级影响最大的上级，最好是同一个上级。此外，不仅要让下级负责，也要与下级分享发展成果；不仅要激励好下级，也要约束好下级。

回到企业管理本身，政商型企业要想扭转文化惯性带来的负面作用，可以从事权划分入手，将管理权限配置到应有的层级和人员，解决由高度集权和巨大信息差产生的无用管理成本、错误决策、人员低能效等问题，同时实现人员的自我管理和个人发展，进一步激发组织活力。

• 规模效益方面：科学设置服务部门、技术部门和管理部门，根据明确的部门职责划分权限，用好部门和人员的集中效应，科学应用现代化管理技术，减少重复建设导致的管理成本支出。
• 复杂信息方面：为拥有信息优势的人员划分相应的事权，即让“听得见炮火的人”做决策。由于获取和传递信息需要花费大量时间，要在组织层级间建立适当的文件和会议制度，让文件和会议成为适合当前组织规模和发展形势的有效信息载体。
• 激励相容方面：逐级向上精简人员规模，特别是决策层规模，避免出现“政出多头”甚至互相矛盾的情况，将权力和资源配置制度化，杜绝朝令夕改，让下级有明确的工作预期。事权划分方面坚持权责对等，负责多少就应享受多少，同时做好绩效管理和约束。谨慎使用越级指挥和“运动式”管理。

核心在于尊重组织发展的客观规律，尊重市场，尊重人。

5 未来政商关系展望

我国当前和未来的政商关系发展是一个大课题，有时间我会专门开一篇分析。不过我始终认为，改革开放四十多年来，市场经济体制不断完善，执政党同时抓卡理斯玛权威和法理权威的平衡会在将来产生变化，政商关系会在新时代儒家文化的哲学框架内进一步发展，构建出一个依法依规、可编码、非人格化的关系形态。

届时，事情本身将会重新回到事情本身，好与坏的评价逻辑也将随之改变。